年齢給と管理職手当て
賃金制度を支える2つの要素の1つは、生活保障の原則です。日本の企業では、年功制からの移行が容易であるため。年齢によって予想される生活費から年齢給を割り出す事が多いようです。
どのような会社であっても、基本的には成績や能力とは関係なく一定の金額を保障する賃金体系を取っていることでしょう。そこで、この金額を基本給として固定し、その従業員のライフスタイルによって手当てを上乗せする方法が一般的ではないでしょうか。 例えば、40代の独身の従業員と、20代で子供が2人いる従業員では、生活費にかかる負担は当然後者の方が大きくなるはずです。そこで、単純に年齢給を採用するのではなく、基本給に家族手当てを上乗せする方が、より公平な賃金体系と言えるのではないでしょうか。基本給は年齢給として年齢ごと、勤続年数ごとに上昇させます。
次は管理職の手当てについて考えてみましょう。経営者が経費の削減を考える時、一番頭が痛いのが人件費です。近年多くの企業が希望退職者を募るのは、原価の抑制などではどうしても吸収し切れない経費のマイナスを補填するためなのです。しかし、もっとも良いのは管理職クラスの給与の体系を見直す事です。過去のしがらみにはとらわれず、現業に応じた賃金に見直すだけで、経営はかなりスリム化されるはずです。
例として、管理職クラスの基本給は、職務給と業績給によって決定するようにします。まず、職務給を役職と本人の能力によって決定します。当然ポストの高い人ほど高くなります。そこに、業績の大きさと達成度を勘案して業績給を決定するのです。これらを足したものを管理職の給与とします。